Jak AI zmienia HR i co to dla nas oznacza?

Krajobraz po pandemii.
Podczas tzw. „Wielkiej Rezygnacji” miliony pracowników na świecie odeszło z pracy w poszukiwaniu lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Podyktowane to było przewartościowaniem priorytetów życiowych, potrzebą większej elastyczności pracy, ale też zmianami demograficznymi. Od tego czasu minęły dwa lata i mimo pewnego spadku liczby ofert pracy, działy HR nadal zadają sobie pytanie: jak najskuteczniej zatrzymywać najlepszych pracowników i pozyskiwać nowe talenty? Rynek pracy pozostaje więc dynamiczny, a firmy muszą aktywnie konkurować o przyciągnięcie i zatrzymanie najlepszych pracowników.

Motywacje pracowników.
Według najnowszych badań, przy wyborze pracodawcy, kandydaci kierują się najczęściej pięcioma głównymi motywatorami: szukają pracy z sensem, chcą mieć zapewnioną równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym, zwracają szczególną uwagę na etykę pracodawcy, czyli to, na ile szanuje różnorodność, inkluzywność i działa uczciwie wobec ludzi, na ile ich rozwija i szkoli oraz czy oferuje stabilność i adekwatne wynagrodzenie.
Oczywiście, jest cała masa możliwych działań i inicjatyw HR, które odpowiadają na te potrzeby i to w rękach tych działów leży odpowiedzialność za pozytywny wpływ na te motywatory. Coraz więcej firm traktuje te działania strategicznie i priorytetowo, gdyż rzutują one na sukces rynkowy i sprawne funkcjonowanie całych organizacji. Niestety, jak wskazują badania Mercer z 2023, działy HR obecnie borykają się z poważnym obciążeniem pracą i trudnościami. Zmagają się z dużym napięciem i presją czasu w związku z wieloma rolami, jakie przyszło im pełnić. Starają się zrozumieć coraz więcej danych, które zbierają w procesie digitalizacji, a jednocześnie nie czują się wystarczająco zwinnie, aby sprostać nowym wymaganiom biznesowym.

Boom na sztuczną inteligencję.
Zaczyna pojawiać się coraz silniejsze przekonanie, że bez przyśpieszenia digitalizacji w celu wykorzystania możliwości sztucznej inteligencji zespoły HR będą się kręcić w kółko, w poczuciu niewystarczającej siły i wpływu w organizacji.
Wielkie nadzieje pokłada się teraz w generatywnej sztucznej inteligencji (AI), która jest „mądrzejsza”, dzięki mechanizmowi samouczenia. Wystarczy, że ma dostęp do ogromnej ilości danych, a trenuje się sama, aby rozpoznawać w nich wzorce i — co najważniejsze — wyciągać z tego wnioski. Dzięki wchłanianiu ogromnej ilości danych, jest w stanie generować nowe informacje w oryginalny, a nawet unikalny dla każdej interakcji sposób. Ponadto jej sprytna konstrukcja techniczna umożliwia jej ciągłą ewolucję, samodzielnie, bez potrzeby programowania przez człowieka.
Nic więc dziwnego, że wszyscy, w tym również działy HR, dostrzegły w AI szansę rozwiązania wielu swoich problemów. Jak pokazuje najnowsze badanie Lattice, już 76 proc. ankietowanych działów HR dużych korporacji zaczyna inwestować w rozwiązania AI, mając przekonanie, że to odciąży je w pracy administracyjnej i w końcu pozwoli szybko i jasno pokazać powiązanie realizowanych działań z celami biznesowymi.

AI na potrzeby HR.
Działy HR mogą wykorzystać AI na wiele sposobów, na przykład:

w rekrutacji, selekcji, onboardingu, AI może pomóc w przesiewaniu i ocenie kandydatów, analizie ich danych, testowaniu ich umiejętności a nawet w przeprowadzaniu wstępnych rozmów,
w personalizacji szkoleń i rozwoju ludzi, AI może tworzyć programy szkoleniowe dopasowane do indywidualnych potrzeb i umiejętności, stylów i sposobów komunikacji, morale, aktywności, a nawet stanu zdrowia i dobrostanu pracowników,
w ścieżkach kariery i zarządzaniu talentami, poprzez analizę umiejętności, wyników pracy i potencjału pracowników – czyli zarówno obecnych, jak i potencjalnych umiejętności, uzupełnianych dodatkowymi danymi na temat zainteresowań, wyznawanych wartości czy preferencji,
analizując dane o pracownikach i raportując je – AI może zbierać, analizować i raportować wszelkie dane, typu czas pracy, wyniki osiągane na stanowiskach, satysfakcja z pracy itp. Bazując na dużych zbiorach danych, algorytmy AI mogą tworzyć tak zwane predykcje – potrafią z zaskakująco dużą dokładnością przewidzieć, którzy pracownicy w najbliższym czasie zrezygnują z pracy i podać możliwe przyczyny ich decyzji.

Sztuczna inteligencja świetnie się sprawdza w integrowaniu danych z wielu różnych systemów, rozproszonych po firmie, co jest bardzo często zmorą osób zarządzających. Możliwość łatwego połączenia różnych procesów i narzędzi w jednym miejscu, to ogromne ułatwienie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji i pokusa, której trudno się oprzeć…

Wpływ na skuteczność HR.
Dzięki AI HR ma szanse uwolnić mnóstwo czasu ze swoich codziennych zadań oraz rozwiązać swoje kluczowe problemy, związane z pozyskiwaniem wsparcia i zaangażowania ze strony Zarządów. Dzięki wsparciu od kadry kierowniczej łatwiej jest zapewnić spójność i rozszerzać działania na całą organizację, budować właściwą kulturę organizacyjną i realizować cele, które zwiększą zaangażowanie pracowników i menedżerów. A to z kolei nakręca całościowy rozwój organizacji. Według szacunków ekspertów, do 2025 roku AI i uczenie maszynowe przyczynią się do 37 proc. wzrostu wydajności w pracy, co brzmi bardzo obiecująco!

Konsekwencje dla MICE.
Agencje eventowe, team buildingowe czy firmy szkoleniowe, będą musiały dużo bardziej precyzyjnie personalizować swoją ofertę dla klientów, w których posiadaniu znajdą się coraz bardziej szczegółowe i kompleksowe dane o grupie docelowej, z pakietem indywidualnych cech i preferencji.
W odpowiedzi na ten trend możemy więc spodziewać się rozbudowanych i wyczerpujących briefów, gdzie zobaczymy zwiększone zapotrzebowanie na technologicznie zaawansowane wydarzenia. Może to oznaczać większy nacisk na cyfrowe interakcje, wykorzystanie aplikacji mobilnych, wirtualnej rzeczywistości (VR) i rozszerzonej rzeczywistości (AR), w celu wzbogacenia doświadczeń uczestników. Możemy się spodziewać zmian w treściach i programie wydarzeń, z naciskiem na sesje i warsztaty dotyczące AI, transformacji cyfrowej i innowacji. AI może umożliwić firmom MICE oferowanie bardziej spersonalizowanych doświadczeń, dostosowanych do indywidualnych preferencji i zachowań uczestników, na przykład poprzez rekomendacje sesji czy networking. Możliwa będzie analiza danych i mierzenie skuteczności poszczególnych elementów wydarzenia i urealnienie ROI, co może pomóc w optymalizacji przyszłych wydarzeń. Czeka na nas bieżący feedback od Klientów i potrzeba ciągłej optymalizacji projektów. Wykorzystanie narzędzi AI klienta do zbierania, analizowania a przede wszystkim do wyciągania wniosków z feedbacku po wydarzeniu, będzie dawało więcej przestrzeni na ciągłe doskonalenie i lepsze dostosowanie przyszłych eventów do potrzeb klienta. Zapewne zmierzymy się też z nowymi wyzwaniami w zakresie prywatności i bezpieczeństwa danych, bo wraz ze zbieraniem dużych ilości danych pojawia się konieczność zapewnienia im odpowiedniej ochrony.

A co u naszych Klientów?
Należy pamiętać, iż algorytmy AI bazują na analizie danych historycznych, które mogą być niepełne lub w jakimś stopniu zanieczyszczone. AI jest tak rzetelna, jak rzetelne są dane, na których pracuje i na bazie których się uczy. Dlatego obecnie działy HR, ale też całe firmy, rozpoczęły pracę nad Master Data. Firmy czyszczą i sprzątają dane źródłowe, żeby lepiej je przygotować do pracy z AI: a przede wszystkim wyeliminować wszelkie rozbieżności w terminologii i definicjach danych, które są wsadem dla generatywnej AI. Prace te dzieją się na skrzyżowaniu wielu organizacyjnych dróg – obszarów firmy. Został zapoczątkowany proces, który powoli, lecz sukcesywnie będzie redukował silosy, łączył się z poszerzaniem spektrum kompetencji pracowników, uniwersalizacją pewnych ról, integracją różnych poziomów i różnych obszarów firmy.

Transformacja firm.
W dobie rozwijania AI w firmach tradycyjne podejście do pracy oparte na stanowiskach pracy przestaje mieć już sens. Zamiast tego, organizacje muszą przyjąć podejście oparte na umiejętnościach. I to się już zaczęło dziać. Zaczyna się patrzyć na pracowników całościowo, jako na wyjątkowe osoby z portfelem umiejętności do zaoferowania, a następnie dopasowuje do nich pracę, która odpowiada tym umiejętnościom, zainteresowaniom i preferencjom. Daje to większą elastyczność wobec rozmywania się granic pomiędzy działami, większą wydajność, większą podaż talentów.
Obserwujemy obecnie początki fascynującej transformacji, która dotknie nas wszystkich. Zacierają się granice pomiędzy światem realnym a wirtualnym, zmieniają się reguły gry, a potrzeba adaptacji i rozwoju jest niezbędna. Świat pracy staje się światem bez granic. Zacierają się fizyczne lokalizacje, działy, stanowiska... W świecie bez granic konieczne jest wykształcenie nowych umiejętności, ukierunkowanych na współpracę i eksperymentowanie. Dla tych, którym uda się skutecznie wprowadzić niezbędne zmiany, świat bez granic przestanie być chaosem – zmieni się w nieskończony zbiór nowych szans i możliwości.

Autorka: Monika Dymacz, Chief Experience Officer, Catalyst Poland

W rozwijaniu umiejętności współpracy doskonale sprawdzają się aktywności Team Building, poprzez tworzenie środowiska, w którym członkowie zespołu mogą ćwiczyć i doskonalić zdolność do efektywnego komunikowania się, wspólnego rozwiązywania problemów i wzajemnego wsparcia. Uczestnicząc w różnorodnych zadaniach zespołowych, pracownicy uczą się, jak ważne jest przekraczanie własnych ograniczeń i otwieranie się na perspektywy innych, co prowadzi do lepszego zrozumienia i szacunku między kolegami.
Przez eksperymentowanie w bezpiecznym, wspierającym środowisku, Team Building zachęca do innowacyjnego myślenia i próbowania nowych rozwiązań. Uczestnicy są motywowani do wychodzenia poza schematy i testowania nowych pomysłów, co rozwija ich kreatywność i zdolność adaptacji do zmieniających się warunków.
Poprzez angażowanie w zadania wymagające proaktywnego podejścia, uczestnicy uczą się, jak ważne jest podejmowanie odpowiedzialności za wyniki i jak ich indywidualne działania wpływają na sukces całego zespołu. To wzmacnia pewność siebie u pracowników i gotowość do bycia liderami w różnych sytuacjach.
Działania teambuildingowe bardzo skutecznie wspierają firmy w niwelowaniu silosowości. Poprzez mieszanie członków z różnych działów i poziomów hierarchii w trakcie wspólnych aktywności, zanikają tradycyjne bariery komunikacyjne. Wspólne zadania promują wymianę wiedzy i doświadczeń między różnymi obszarami firmy, co prowadzi do zrozumienia wspólnych celów i lepszej współpracy międzydziałowej. Taka integracja ma ogromny wpływ na budowanie bardziej spójnej kultury organizacyjnej, gdzie współpraca i komunikacja są na pierwszym planie.
Aby dowiedzieć się, jakimi konkretnie programami i aktywnościami rozwijać współpracę w zespołach, zachęcamy do kontaktu z firmą Catalyst Poland.

Kim jest Catalyst Poland:

wyłączny przedstawiciel w Polsce największej międzynarodowej organizacji teambuildingowej Catalyst Global
Catalyst Global – korporacja teambuildingowa ze wspólnym portfolio produktów oraz zintegrowanymi działaniami operacyjnymi, marketingowymi i sprzedażowymi
ponad 35 lat na rynku, 55 partnerów, 90 krajów i 30 języków
ponad 150 różnych programów integracyjnych: stacjonarnych, hybrydowych oraz zdalnych
nasze programy plasują się w obszarze szkoleń oraz eventów, często na granicy tych dwóch obszarów – jednym słowem: EDUTAINMENT.

Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami.
www.catalystteambuilding.pl
ARTYKUŁ PARTNERA